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„Ist doch nicht mein Problem“ Wie ein Satz Teamkultur und Zusammenarbeit beeinflusst
Was dieser eine Satz über Zusammenarbeit, Haltung und über Teamkultur verrät
„Ist doch nicht mein Problem.“
Ein Satz, der oft beiläufig fällt. Im Vorbeigehen, im Meeting, im Gespräch unter Kolleg*innen.
Manchmal laut, manchmal nur gedacht. Manchmal ironisch. Und manchmal bitter ernst.
Was nach Alltag klingt, sagt mehr, als es scheint.
Denn: Dieser Satz ist kein Einzelfall, er steht für eine Haltung.
Zwischen Abgrenzung und Rückzug
„Ist doch nicht mein Problem“ klingt zunächst nüchtern. Klar. Vielleicht sogar pragmatisch.
Doch wer genauer hinhört, erkennt: Hier zieht sich jemand zurück. Aus der Verantwortung, aus dem Kontakt, aus dem gemeinsamen Gestalten.
Was wie Selbstschutz wirkt, ist oft Ausdruck von Frust. Von Überforderung.
Oder von der Erfahrung, dass Mitdenken, Mitfühlen und Mittragen nichts verändern.
Was bedeutet es, wenn dieser Satz zur Normalität wird?
So ein Satz entsteht nicht einfach aus Gedankenlosigkeit.
Er ist oft Reaktion auf zu viele Situationen, in denen:
- Kritik nicht willkommen war.
- Verantwortung abgeschoben wurde.
- Zuhören keine Wirkung hatte.
- Engagement unbeachtet blieb.
„Ist doch nicht mein Problem“ ist dann kein Zeichen von Gleichgültigkeit, sondern ein Symptom von Enttäuschung. Von innerer Kündigung.
Und manchmal auch: ein stiller Protest.
Was macht das mit Teamkultur?
Wenn dieser Satz Alltag wird, hat er Wirkung:
- Er trennt. Denn er sagt: Ich bin raus.
- Er blockiert. Denn er verhindert Entwicklung.
- Er entmutigt. Denn er signalisiert: Es lohnt sich nicht, sich einzubringen.
So entsteht ein Arbeitsumfeld, in dem Menschen sich abschotten, Teams nebeneinander statt miteinander arbeiten und Verantwortung nur noch formal verteilt ist.
Wirkung zählt – auch ohne Absicht
Viele, die solche Sätze sagen, wollen einfach nur in Ruhe gelassen werden.
Kein Streit. Kein Drama. Einfach nur den Job machen.
Doch der Effekt ist größer:
- Andere fühlen sich allein gelassen.
- Konflikte werden verschleppt statt geklärt.
- Vertrauen wird leise, aber stetig abgebaut.
Und irgendwann fragt sich jede*r: Wofür mache ich das hier eigentlich noch?
Was brauchen Teams stattdessen?
Nicht mehr Harmonie. Nicht mehr Meetings. Nicht mehr Soft Skills.
Sondern: mehr Raum für echte Begegnung.
- Für Kritik, die gehört wird.
- Für Verantwortung, die gemeinsam getragen wird.
- Für Haltung, die nicht trennt – sondern verbindet.
Die Frage dahinter: Wie will ich wirken?
Gerade in stressigen Momenten lohnt es sich, innezuhalten:
- Wie spreche ich mit anderen – und warum?
- Was sende ich aus – auch nonverbal?
- Was will ich eigentlich bewirken – und was löse ich tatsächlich aus?
Diese Fragen sind unbequem.
Aber sie machen den Unterschied … zwischen Rückzug und Verbindung.
Zwischen Haltung und Haltungslosigkeit.
Haltung braucht Beziehung
In unserer Arbeit sehen wir immer wieder, wie schnell sich Wirkung verändert –
wenn Menschen nicht einfach nur „funktionieren“ sollen, sondern sich zeigen dürfen.
Wenn Feedback nicht als Angriff erlebt wird, sondern als Einladung zur Entwicklung.
Wenn Haltung nicht zum Schutzschild wird, sondern Ausdruck von Bewusstsein und Kontakt.
Florian Daumüller schafft Reflexionsräume, in denen Menschen ihre Wirkung ehrlich und mit Verantwortung betrachten ohne Druck, aber mit Tiefe.
Katrin Borrmann bringt Teams über Stimme, Präsenz und Körpersprache zurück ins Spüren:
Wie wirke ich auf andere? Was sende ich aus – und was davon ist mir überhaupt bewusst?
Denn genau dort beginnt Veränderung:
Nicht durch Abgrenzung, sondern im echten Kontakt zwischen Menschen.
Kommunikation im Team verbessern: Warum Missverständnisse kein Zufall sind
„Die Kommunikation war einfach mal wieder unterirdisch!“
Über Missverständnisse, Verantwortung und die Kunst, sich wirklich zuzuhören
„Die Kommunikation war einfach mal wieder unterirdisch!“
Ein Satz, der häufig nach Meetings fällt – auf dem Flur, in der Kaffeeküche oder am Telefon. Er klingt genervt, frustriert, sarkastisch. Und doch erzählt er viel: über Erwartungen, über Enttäuschungen und über das, was zwischen Menschen nicht gut funktioniert hat.
Was wie ein spontaner Ausruf klingt, hat meist Geschichte.
Wenn Klarheit fehlt
In vielen Teams ist es nicht die Entscheidung selbst, die Unmut auslöst, sondern wie sie kommuniziert wurde. Oder eben nicht.
Wurde das Ziel deutlich?
Waren alle relevanten Personen eingebunden?
Gab es Raum für Rückfragen, Unsicherheiten, Widerspruch?
Wenn Kommunikation als „unterirdisch“ empfunden wird, meinen Menschen oft mehr als nur den Tonfall oder die Wortwahl. Sie meinen das Gefühl, nicht abgeholt zu sein. Nicht verstanden. Nicht eingebunden.
Ein Gefühl, das Spuren hinterlässt.
Kommunikation ist mehr als Informationsweitergabe
Wer nur informiert, kommuniziert nicht automatisch gut. Gute Kommunikation ist nicht nur das Was, sondern vor allem das Wie.
In einem unserer Workshops beschrieb eine Teilnehmerin ihre Erfahrung so:
„Die Entscheidung war ok. Aber wie sie rübergebracht wurde, war einfach lieblos. Kein Kontext, kein Interesse an unserer Meinung. Nur: ‚So ist es jetzt halt.‘ “
So entstehen Gräben, und diese Gräben füllen sich. Mit Mutmaßungen, mit Ärger, mit Rückzug. Denn da, wo keine echten Gespräche stattfinden, beginnen oft die stillen Nebengespräche.
Schlechte Kommunikation ist kein Zufall
Sie hat mit Zeitdruck zu tun. Mit Hierarchien. Mit Unsicherheiten. Mit alten Mustern. Aber sie ist nicht unvermeidbar.
Die gute Nachricht: Kommunikation lässt sich gestalten. Und mit ihr auch das Miteinander im Team.
Drei Fragen, die helfen können:
- Haben wir im Team eine gemeinsame Vorstellung davon, was „gute Kommunikation“ bedeutet?
- Gibt es Räume, in denen offen über Missverständnisse gesprochen werden darf?
- Nehmen wir uns die Zeit, nicht nur zu senden, sondern auch zu hören?
Zuhören schafft Verbindung
In unseren Trainings schaffen wir gezielt Räume für Kommunikation – jenseits von Statusberichten und Projektupdates.
Florian Daumüller begleitet Teams dabei, Muster zu erkennen und aufzulösen- nicht durch mehr Regeln, sondern durch mehr Reflexion.
Katrin Borrmann arbeitet mit Stimme, Haltung und Präsenz- und zeigt, wie man mit Klarheit und Wirkung spricht- für mehr Transparenz und Augenhöhe.
Denn Klarheit ist nicht das Gegenteil von Beziehung, sondern ihre Voraussetzung.
Fazit
„Die Kommunikation war einfach mal wieder unterirdisch!“ ist selten eine Momentaufnahme. Es ist oft der Ausdruck einer dauerhaften Schieflage.
Aber: Gute Kommunikation ist lernbar.
Sie beginnt mit Zuhören. Mit Fragen. Mit der Bereitschaft, nicht nur Recht zu haben und andere Blickwinkel wahrzunehmen.
Und manchmal beginnt sie einfach damit, nicht sofort eine Antwort zu geben, sondern erst einmal wirklich zu verstehen, was gerade gebraucht wird.
Führungstrainings neu gedacht: Was moderne Führung heute wirklich braucht
Führen heißt wirken – was ein gutes Führungstraining heute leisten muss
Ein Beitrag über Wirkung, Präsenz und Kommunikation in der Führungskräfteentwicklung
Führung wird nicht gehört, sie wird gespürt
Ob eine Führungskraft wirksam ist, zeigt sich nicht nur an Entscheidungen oder Zielvorgaben. Sondern an ihrer Präsenz. Daran, wie sie kommuniziert. Wie sie Konflikte moderiert. Wie sie Rückmeldungen gibt. Und vor allem: wie sie im Raum wirkt.
In unseren Trainings machen wir genau das sichtbar. Wir arbeiten mit Stimme, mit Körpersprache, mit dem, was zwischen den Worten liegt. Denn viele Führungskräfte sagen das Richtige und wirken trotzdem nicht überzeugend. Nicht, weil ihnen Inhalte fehlen, sondern weil die Verbindung zwischen innerer Klarheit und äußerem Auftritt fehlt.
Katrin Borrmann begleitet Führungskräfte dabei, ihre stimmliche Präsenz und körperliche Ausdruckskraft zu schärfen. Dabei geht es nicht um klassische Rhetorik, sondern um Klarheit. Um Resonanz. Um die Fähigkeit, auch in schwierigen Momenten sicher zu wirken, ohne künstlich zu erscheinen.
Führung braucht Kontextkompetenz
Führung ist nie allgemein. Sie findet in konkreten Situationen statt – in Teams, in Strukturen, in Spannungsfeldern. Wer hier nur mit Techniken arbeitet, stößt schnell an Grenzen. Deshalb integrieren wir systemisches Denken in unsere Trainings. Wir fragen nicht nur: Wie willst du führen? Sondern auch: In welchem Rahmen tust du das? Welche Erwartungen wirken auf dich? Welche unausgesprochenen Regeln prägen dein Team?
Florian Daumüller bringt dafür das Verständnis für Gruppendynamik, Persönlichkeitsstrukturen und Kommunikationsmuster ein. Führungskräfte reflektieren in seinen Formaten nicht nur ihr eigenes Verhalten, sondern auch die Wirkung des Systems, in dem sie agieren. So entstehen keine Idealbilder, sondern individuelle, umsetzbare Führungsprofile.
Keine Schablonen, keine Plattitüden
Wir erleben oft, dass Führungskräfte in Trainings mit Idealbildern konfrontiert werden. Die gute Führungskraft soll gleichzeitig motivieren, fördern, klar kommunizieren, souverän auftreten, empathisch reagieren und konsequent handeln. Das klingt gut und überfordert viele.
Unser Ansatz ist ein anderer. Wir arbeiten nicht mit Schablonen, sondern mit dem, was da ist. Mit echten Herausforderungen. Mit individuellen Biografien. Mit echten Fragen wie:
- Wie gehe ich mit Ambivalenz um, wenn ich sowohl Nähe als auch Distanz halten soll?
- Wie wirke ich klar, ohne autoritär zu erscheinen?
- Wie erkenne ich, wann ich zu schnell reagiere, statt wirklich zu führen?
- Wie bleibe ich präsent, wenn es laut, emotional oder unklar wird?
Führung beginnt in der Selbstführung. Und genau dort liegt unser Fokus.
Transfer statt Training
Gute Führungstrainings enden nicht mit einem Flipchart. Sie setzen etwas in Bewegung. Deshalb arbeiten wir prozesshaft – mit Reflexionsimpulsen, Praxissimulationen und ehrlichem Feedback. In vielen Fällen begleiten wir Führungsteams über mehrere Einheiten hinweg, um nicht nur Fähigkeiten zu trainieren, sondern auch Verhaltensmuster zu verändern.
Dabei achten wir auf drei Dinge:
- Sicherheit im Raum: Führungskräfte dürfen sich in Trainings zeigen können, ohne bewertet zu werden. Entwicklung braucht Vertrauen.
- Substanz statt Show: Wir arbeiten nicht mit spektakulären Methoden, sondern mit wirksamen Interventionen, die im Alltag tragen.
- Gemeinsam statt isoliert: Führung passiert nie nur auf Einzelpersonenebene. Deshalb arbeiten wir auch mit Gruppen, mit Führungstandems oder im Kontext von Veränderungsprozessen.
Fazit
Führungstrainings sind nicht veraltet. Aber sie brauchen ein neues Fundament. Wer heute führt, braucht mehr als Tools. Er braucht Wirkung. Und Beziehungskompetenz. Und die Fähigkeit, Kommunikation nicht nur als Mittel, sondern als Verantwortung zu verstehen.
Genau hier liegt unser Ansatz. Wir verbinden stimmliche Präsenz mit systemischer Klarheit. Wir arbeiten mit echten Fragen. Und wir bringen Wirkung und Reflexion zusammen.
Führung beginnt nicht beim Sprechen, sondern beim Zuhören. Nicht beim Tun, sondern beim Wahrnehmen. Und nicht in der Theorie, sondern im Kontakt.